Veranstaltungs- und Eventmanagement

Der demographische Wandel in der Bevölkerung bewirkt einen erhöhten Druck auf die Arbeitsmärkte. Während in der Vergangenheit die Bewerber bei den Unternehmern „Schlange standen“, um sich um eine Anstellung zu bewerben, dreht sich diese Situation fundamental. Bereits jetzt gehen Großunternehmen aktiv auf Jobmessen und auf dem Campus renommierter Universitäten auf „High Potentials“ zu.

Neben kleineren und mittleren mittelständischen Unternehmen ist insbesondere der Dritte Sektor (Stiftungen, Kirchen, Sozialverbände) nur unzureichend auf diese neue Situation eingestellt. Traditionell konnte der Sektor nur geringere Gehälter als die „freie Wirtschaft“ bezahlen, lockte dafür aber mit dem Versprechen einer höheren Arbeitsplatzsicherheit und geringerer Arbeitsverdichtung im Job. Gerade die letzten beiden Punkte gleichen sich aber zunehmend der Privatwirtschaft an, so dass der Komponente „Entlohnung/Wertschätzung der Mitarbeiter“ ein immer wichtigerer Stellenwert zukommt.

Angesichts der geringen Erträge aus dem Stiftungsvermögen sind aber kreative Lösungen gefragt, um mit der Privatwirtschaft Schritt halten zu können.

Stiftungen (und andere Arbeitgeber des Dritten Sektors) müssen ihre Anstrengungen in der Personalakquise und der Mitarbeiterbindung erhöhen, um weiterhin als attraktive Arbeitgeber auftreten zu können. Da sie aber im Vergleich zur Privatwirtschaft über geringere finanzielle Ressourcen verfügen, müssen sie diese entweder gezielt einsetzen oder sich um kreative, nicht-monetäre Bausteine bei der Entlohnung bemühen:

  • Diese sollten die Attraktivität für neue und bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöhen (Gesamtkonzept, Kommunikation, Transparenz)
  • Sie sollten nach Möglichkeit die Personalkosten für die Stiftung reduzieren (Altersstruktur beachten, Gesundheitsprogramme)
  • Sie sollten einfach in das bestehende Personalwesen integriert werden können und den Verwaltungsaufwand vereinfachen
  • Eventuell existierende Haftungsrisiken sollten reduziert oder ausgeschlossen werden können

Der Einsatz externer Berater für den Rekrutierungsbedarf findet zurzeit im Stiftungssektor sehr eingeschränkt statt. Hinzu kommt die Annahme, dass große Dienstleister auch „große“ Provisionen verlangen, die sich insbesondere kleinere und kleine Institutionen nicht leisten können oder wollen.

Hinzu kommt, dass gerade kleinere Stiftungen über keine eigene Personalabteilung verfügen bzw. entsprechendes Fachpersonal beschäftigen. Alle Personalthemen müssen also seitens des Stiftungsgründers, des -vorstands und/oder der Geschäftsführung verantwortet bzw. begleitet werden.

Modulare Rekrutierungsansätze

Im Sinne eines kosteneffizient und gleichzeitig professionell gemanagten Rekrutierungsprozess sollten Stiftungen stets zwischen „make or buy“ entscheiden. Kleinere und kleine Stiftungen sollten sich allerdings für eine intelligente und effiziente Mischung aus den beiden Methoden entscheiden. Der Beratungsmarkt bietet hierfür neue „smarte“ Lösungen, welche die jeweils notwendigen Rekrutierungsschritte modular und phasengerecht als verlängerte (Personal-) Werkbank des Unternehmens zur Verfügung stellen.

Wie bei der Konfiguration eines Neuwagens bieten modulare Rekrutierungsdienstleistungen im Gegensatz zu klassischen Personalberatung unterschiedliche Komponenten in verschiedenen Kombinationen an, die im Rahmen der Prozessoptimierung insbesondere Kosten- und Zeiteinsparung, aber auch  Professionalisierung des gesamten Rekrutierungsprozesses beinhalten.

Beispiele hierfür sind:

  • Übernahme der Anzeigen- und Bewerberadministration
  • „Active Sourcing“ (gezielte Kandidatenidentifikation und –ansprachen)
  • Durchführung bzw. Begleitung der Kandidateninterviews
  • Unterstützung bei der Kandidatenauswahl und -platzierung
  • Etablierung eines Einarbeitungsprozesses nach Dienstbeginn in der Stiftung

Die Herausforderungen bezüglich der Rekrutierungsmethoden liegen in der richtigen Mittelauswahl und –verwendung, um den erweiterten Fachkräftemangel und insbesondere anstehender Nachfolgeproblematiken zu begegnen. Die gesuchten Profile in Stiftungen sind oft sehr speziell und generalistisch geprägt. Geeignete neue Mitarbeiter/innen müssen zum großen Teil aktiv gesucht und abgeworben werden. Hier stehen Stiftungen nicht nur hinsichtlich Gehaltsstrukturen und –niveaus in direkter Konkurrenz zu Angeboten aus der Privatwirtschaft oder dem öffentlichen Dienst, wie Untersuchungen für den Arbeitsmarkt „Stiftungswesen“ zeigen.

Arbeitgebermarke Stiftung

Ein letzter Aspekt ist noch zu beachten: auch für Stiftungen gilt, dass ein professioneller Rekrutierungsprozess einer der wichtigsten Imagefaktoren zur positiven Darstellung der Arbeitgebermarke (sog. „Employer Branding“) nach Innen und Außen ist. Dies hat nicht nur Auswirkungen auf das Management des akuten Personalbedarfs, sondern auch langfristige Implikationen auf die Gewinnung von Nachwuchskräften, Mitarbeiterzufriedenheit aufgrund effizienter (und richtiger) Personalentscheidungen und auf eine professionelle und nachhaltige Außendarstellung in der Wahrnehmung von Kunden, Partnern und anderen Marktteilnehmern.

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