Personalwesen/-beschaffung

Stiftungen und andere Arbeitgeber des Dritten Sektors  (Vereine, Kirchen, Sozialverbände) müssen ihre Anstrengungen in der Personalakquise und der Mitarbeiterbindung erhöhen, um weiterhin als attraktive Arbeitgeber auftreten zu können. Da sie aber im Vergleich zur Privatwirtschaft über geringere finanzielle Ressourcen verfügen, müssen sie diese entweder gezielt einsetzen oder sich um kreative, nicht-monetäre Bausteine (Benefits) bei der Entlohnung bemühen:

  • Diese sollten die Attraktivität für neue und bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöhen (Gesamtkonzept, Kommunikation, Transparenz)
  • Sie sollten nach Möglichkeit die Personalkosten für die Stiftung reduzieren (Altersstruktur beachten, Gesundheitsprogramme)
  • Sie sollten einfach in das bestehende Personalwesen integriert werden können und den Verwaltungsaufwand vereinfachen

Der Einsatz externer Berater für den Rekrutierungsbedarf durch Personaldienstleister und -berater findet im Stiftungssektor sehr eingeschränkt statt. Hinzu kommt die Annahme, dass große Dienstleister auch „große“ Provisionen verlangen, die sich insbesondere kleinere und kleine Institutionen nicht leisten können oder wollen.

Hinzu kommt, dass gerade kleinere Stiftungen über keine eigene Personalabteilung verfügen bzw. entsprechendes Fachpersonal beschäftigen. Alle Personalthemen müssen also seitens des Stiftungsgründers, des -vorstands und/oder der Geschäftsführung verantwortet bzw. begleitet werden.

Modulare Rekrutierungsansätze

Im Sinne eines kosteneffizient und gleichzeitig professionell gemanagten Rekrutierungsprozess sollten Stiftungen stets zwischen „make or buy“ entscheiden. Kleinere und kleine Stiftungen sollten sich allerdings für eine intelligente und effiziente Mischung aus den beiden Methoden entscheiden. Der Beratungsmarkt bietet hierfür neue “smarte” Lösungen, welche die jeweils notwendigen Rekrutierungsschritte modular und phasengerecht als verlängerte (Personal-) Werkbank des Unternehmens zur Verfügung stellen können.

Modulare Rekrutierungsdienstleistungen bieten im Gegensatz zu klassischen Personalberatung unterschiedliche Komponenten in verschiedenen Kombinationen an, die im Rahmen der Prozessoptimierung insbesondere Kosten- und Zeiteinsparung, aber auch Professionalisierung des gesamten Rekrutierungsprozesses beinhalten.

Beispiele hierfür sind:

  • Übernahme der Anzeigen- und Bewerberadministration
  • “Active Sourcing” (gezielte Kandidatenidentifikation und –ansprachen)
  • Durchführung bzw. Begleitung der Kandidateninterviews
  • Unterstützung bei der Kandidatenauswahl und -platzierung
  • Etablierung eines Einarbeitungsprozesses (Onboarding)

Die Herausforderungen bezüglich der Rekrutierungsmethoden liegen in der richtigen Mittelauswahl und –verwendung, um den erweiterten Fachkräftemangel und insbesondere anstehender Nachfolgeproblematiken zu begegnen. Die gesuchten Profile in Stiftungen sind oft sehr speziell und generalistisch geprägt. Geeignete neue Mitarbeiter/innen müssen zum großen Teil aktiv gesucht und abgeworben werden. Hier stehen Stiftungen nicht nur hinsichtlich Gehaltsstrukturen und –niveaus in direkter Konkurrenz zu Angeboten aus der Privatwirtschaft oder dem öffentlichen Dienst, wie Untersuchungen für den Arbeitsmarkt „Stiftungswesen“ zeigen.

Arbeitgebermarke Stiftung

Ein letzter Aspekt ist noch zu beachten: auch für Stiftungen gilt, dass ein professioneller Rekrutierungsprozess einer der wichtigsten Imagefaktoren zur positiven Darstellung der Arbeitgebermarke (sog. „Employer Branding“) nach Innen und eine professionelle und nachhaltige Außendarstellung ist.

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